聚焦3大挑战

•     学习规划的挑战——培训经理：年年规划年年愁，没章法；客户经理：年年学习年年累，没动力；业务领导：年年培养年年缺，没成效。出苗率和出苗速度如何破？

•     人才培养的瓶颈——岗位初级人才：新兵蛋子不出街；骨干人才：腰软肾虚骨干缺；专家人才：兵多将少转型慢。岗位人才发展的瓶颈如何破？

•     价值认同的困惑——员工：怎样能有清晰的发展路径指引，看清努力方向，同时让自我学习更具针对性；部门：怎样通过学习手段干预，减少个人试错，加速人员成长；公司：如何避免各自为政，以此实现经验在公司内部相互借鉴和共享，形成内部统一做法？

分享3个不同

岗位学习地图与传统培训体系的区别

•     贴业务：任务导向非素质导向——最大限度还原工作场景

•     定标准：胜任非择优——复制绩优客户经理经验

•     成体系：学习干预体系非培训课程体系——跳出传统体系构建的误区

•     规划1条指引工作方向的、进阶性的《XX岗位人员发展路径》

•     提炼1批基于典型工作的、实用的《XX岗位人员分层级典型工作任务》

•     搭建1套指导学习发展的、系统的《XX岗位人员学习地图》

•     梳理1份基于课堂学习的、训练式的《XX岗位人员分层级课题清单》

业务管理者、业务专家、技术专家、培训总监/经理、企业知识管理、企业文化部门负责人、企业内部专职或兼职培训讲师

课程时间：2-3天

人数要求：24-30人（标准班）